Nasz ekspert przypomina, że już od wielu lat w polskim prawie jest regulacja o możliwości sprawowania osobistej opieki przez rodziców nad dzieckiem do lat 8 w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola czy szkoły. Rodzic - pracownik musi jednak złożyć stosowne oświadczenie. - Ustawodawca łączy wymiar zwolnienia z okresem pobierania zasiłku opiekuńczego, który wynosi 60 dni - mówi prof. Wieczorek.

Dodatkowe regulacje wprowadza ustawa z 2 marca 2020 roku o o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej specustawa). Ustawa ta wprowadza dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Jest to pewien bonus. Nie wlicza się do 60-dniowego wymiaru zasiłku opiekuńczego. Także i w tym przypadku konieczne jest złożenie przez pracownika pisemnego oświadczenia. - Z samego przepisu ustawy nie wynika, że musi być zachowana ciągłość tych 14 dni, chociaż obecnie trudno wyobrazić sobie inaczej, bo mamy do czynienia z koincydencją 14-dniowego terminu dodatkowego zasiłku opiekuńczego i zamknięcia placówek oświatowych. Natomiast gdyby doszło do wydłużenia czasu trwania zagrożenia i placówki te byłyby zamknięte dłużej, na zasadach ogólnych wkraczać będzie ochrona ubezpieczeniowa. Mamy zatem 14 dni plus okres zasiłkowy na zasadach ogólnych - wyjaśnia prof. Mariusz Wieczorek.

Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. - Można powiedzieć, że jest to 80% uśrednionej podstawy wynagrodzenia z 12 miesięcy. To skomplikowane zagadnienie, choć można przyjąć, że miarodajne jest wynagrodzenie netto pracownika - dodaje gość Radia Plus Radom.

Dodatkowy zasiłek jest uprawnieniem pracownika, które musi być przestrzegane przez pracodawcę. - Pracodawca, mówiąc kolokwialnie, nie ma tu nic do gadania. Jest związany oświadczeniem pracownika w tym zakresie. Trzeba mieć natomiast świadomość, że upływ okresów pobierania zasiłku opiekuńczego może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika - zauważa profesor.

Co zrobić, jeśli obawiamy się o swoje zdrowie i chcemy pozostać w domu, a nie mamy uprawnień do zasiłku opiekuńczego? Nie wprowadzono tu nadzwyczajnych rozwiązań. - Pracownik nie może jednostronnie w sposób wiążący dla pracodawcy oświadczyć, że z uwagi na lęk przed zarażeniem nie będzie wykonywał pracy. Musi w takiej sytuacji liczyć się z możliwością potraktowania takiej nieobecności jako nieusprawiedliwionej ze wszelkimi tego konsekwencjami, a w skrajnym wypadku - rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym - ostrzega kierownik Katedry Prawa Prywatnego.

Specustawa wyposaża jednak pracodawcę w możliwość organizacji pracy zdalnej (art. 3 - W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania). Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Praca zdalna nie jest oczywiście możliwa w każdej branży. Lakoniczna regulacja nasuwa też wiele wątpliwości np. w kwestii wypadków przy pracy, zasad bhp.

Na pracodawcy ciążą określone obowiązki. Powinien wyposażyć stanowisko pracy, także w trybie zdalnym. - Tak jak pracodawca nie może wymagać, że pracownik zgłosi się z własnym autobusem czy samochodem ciężarowym i będzie go wykorzystywał w celu wykonywania pracy kierowcy, tak nie można wymagać od pracownika, by wyposażył się w sprzęt umożliwiający wykonywanie pracy biurowej jak komputer, laptop czy inny sprzęt elektroniczny. Absolutnie uważam, że możliwe jest wykorzystanie sprzętu prywatnego, ale na zasadzie analogii do ogólnych regulacji prawa pracy i telepracy. Jeżeli pracodawca przewiduje przy tej pracy wykorzystania mienia pracownika, to musi mieć świadomość, że będzie korzystał z pewnej uprzejmości pracownika. Uważam, że na miejscu jest ustalenie swoistego ryczałtu za korzystanie z takiego mienia - mówi prof. Mariusz Wieczorek.

Prof. Wieczorek zwraca uwagę także na obniżenie kosztów pracy po stronie pracodawcy, a zwiększenie po stronie pracownika w przypadku pracy zdalnej. Chodzi choćby o zużycie energii elektrycznej. Pracodawca powinien zważyć na ten aspekt.

Praca zdalna ogranicza możliwości nadzoru pracodawcy. Następuje tu zderzenie z możliwością naruszenia miru domowego. Z drugiej strony pracownik jest zobowiązany rzetelnie wykonywać pracę. - Pracodawca w takiej sytuacji może np. przewidzieć, że pracownik jest obowiązany niezwłocznie reagować na maile. Jest to jakaś forma nadzoru. Jednak nie wyobrażam sobie sytuacji, kiedy pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej, przewiduje elektroniczne komunikowanie się z pracownikiem na odległość, a pracownik nie mając dostępu do internetu, nie jest w stanie wykonywać zlecanej mu pracy, a pracodawca wyciąga konsekwencje twierdząc, że pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki - podkreśla prof. Wieczorek, dodając, że zasady takiej pracy są zawsze możliwe do nieformalnego ustalenia przy dobrej woli obydwu stron.